L’académie de Rennes compte près de 53 000 personnels, dont plus de 70 % de femmes (près de 83 % dans le premier degré).L’exercice à temps partiel est plus élevé qu’au niveau national : 10,5 % de temps partiel à Rennes contre 7,3 % au niveau national. Le temps partiel concerne majoritairement les femmes enseignantes. De plus, malgré l'attention portée aux parcours professionnels des femmes, pour l’ensemble des catégories de personnels, plus le grade est élevé plus les hommes sont représentés.

Le renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre toutes les formes de discriminations et de violences sexistes et sexuelles demeurent une priorité de l’académie de Rennes. Ils s’inscrivent pleinement dans la feuille de route de transformation des ressources humaines.

Processus continu et évolutif, l’atteinte de l’égalité professionnelle s’appuie sur :

• La mise en œuvre et le suivi du plan académique d'action pour l'égalité professionnelle ;
• La formation, comme levier déterminant pour mieux appréhender les enjeux de la diversité (lutte contre toute forme de discrimination) et de l’égalité professionnelle ;
• Le dispositif académique de signalement, de traitement et de suivi des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes ;
• L‘élaboration de temps forts de sensibilisation et de mobilisation contribuant à l’appropriation d’une culture de l’égalité professionnelle : webinaires, temps forts de mobilisation autour de la qualité de vie au travail ou encore campagnes de sensibilisation lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars) et de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes (25 novembre) ;
• Des acteurs :
  • Référents Égalité ;
  • Référents Violences sexistes et sexuelles ;
  • Correspondant handicap.

Le plan académique d’action pour l’égalité professionnelle

Le plan national d'action 2021-2023 pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du ministère de l'Éducation nationale et de la Jeunesse (MENJ) et du ministère de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI) a été établi en application de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui prescrit à tous les employeurs publics de se doter d'un plan d'action pluriannuel pour l'égalité professionnelle.

Le plan d'action du MENJ et du MESRI est ainsi structuré en 5 axes conformes aux prescriptions de la loi et de l'accord précités :

1. Renforcer la gouvernance des politiques d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
2. Créer les conditions d'un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles ;
3. Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunérations et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
4. Mieux accompagner les situations de grossesse, la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;
5. Prévenir et traiter les discriminations, les faits de violences (dont les violences sexuelles et sexistes), de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Si certaines mesures sont d'application nationale, d'autres ont vocation à être déclinées au niveau académique.

La labellisation Alliance : égalité et diversité

Le travail mené par le ministère et le périmètre pilote dont fait partie l’académie de Rennes a permis d’obtenir conjointement les deux labels « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « diversité » délivrés à la suite d’un audit réalisé par l’Association française de normalisation (AFNOR).

Ce double label Alliance, délivré sur proposition de deux commissions spécialisées et composées de représentants de l’État et de représentants d’employeurs et de salariés, est attribué pour 4 ans et fait l’objet d’audit tous les deux ans (audit de suivi, audit de renouvellement), dans une logique d’amélioration continue.

• Le label "diversité" garantit le caractère non discriminant des processus de ressources humaines, prévient les discriminations et promeut la diversité dans les recrutements comme dans toutes les étapes ou actes de gestion de la carrière (accueil, intégration, formation, rémunération, promotion, etc.).
• Le label "égalité" met en œuvre l'égalité réelle entre les femmes et les hommes dans ces mêmes processus.

Loin de constituer une ligne d’arrivée, cette reconnaissance est une étape importante sur le chemin des actions qui continuent et continueront d’être initiées en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle au sein de nos communautés de travail.

Labellisation Alliance de l’AFNOR – les 7 domaines audités :

Vous pouvez retrouver ci-contre l'infographie des étapes de la labellisation.

Le dispositif académique de recueil des signalements - StopDiscri

Le dispositif académique de signalement a pour objet de protéger, d’accompagner, de soutenir les agents de l’académie de Rennes qui pensent être victimes d'un acte de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes et de les orienter vers les services compétents.

Le dispositif académique de signalement est saisi par message électronique à l’adresse stopdiscri@ac-rennes.fr. Le signalement doit comporter une description brève de la situation qui motive la saisine du dispositif, et les coordonnées de son auteur afin qu’il puisse être joint par un écoutant.

Le guide « Recruter, accueillir et intégrer sans discriminer »

Le guide "Recruter, accueillir et intégrer sans discriminer" rappelle aux recruteurs les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour garantir à l'ensemble des candidates et candidats les mêmes principes de transparence, d’objectivité et, au final, d’égalité de traitement. Il a vocation à être un outil de référence pour les établissements publics des ministères de l'Éducation nationale, de la Jeunesse et des Sports et de l'Enseignement supérieur, de la Recherche et de l'Innovation.

Il est téléchargeable avec ses annexes sur education.gouv.fr

La mission académique égalité professionnelle femmes-hommes et diversité

Pour impulser la politique d’égalité professionnelle et de diversité, l’académie s’appuie sur l’animation d’un réseau académique et départemental :

• Bénédicte Pivault - référente académique égalité professionnelle et diversité ;
• Isabelle Le Bot - référente départementale égalité professionnelle et diversité pour le département des Côtes-d’Armor ;
• Laurence Gouelibo-Martin - référente départementale égalité professionnelle et diversité pour le département du Finistère ;
• Lucie Borros - référente départementale égalité professionnelle et diversité pour le département de l’Ille-et-Vilaine ;
• Marie-Noëlle Carlucci - référente départementale égalité professionnelle et diversité pour le département du Morbihan.

Les référentes académique et départementales sont le relais local de la politique ministérielle de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité professionnelle. Elles en facilitent la mise en œuvre et l’appropriation par l’ensemble des agents de l’académie.

Les contacter : referents-egalite-diversite@ac-rennes.fr

Elle appartient au périmètre pilote défini par le ministère de l’éducation nationale et de la jeunesse dans le cadre de sa démarche de double labellisation égalité diversité délivrée par AFNOR certification en 2022. Le plan académique d’actions pour l’égalité professionnelle consacre également son axe 5 à la prévention des discriminations.

Sensibiliser les personnels à la lutte contre les LGBTphobies : un engagement pour le 17 mai

L’académie de Rennes est pleinement engagée depuis 2017 dans la promotion de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la lutte contre toutes les formes de discriminations et de violences, dont celles à caractère homophobe ou transphobe.

17 mai : Journée internationale

Le 17 mai marque la Journée internationale de lutte contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie, afin de sensibiliser et de mobiliser les individus et les communautés pour lutter contre toutes les formes de discriminations basées sur l'orientation sexuelle, l'identité de genre ou l'expression de genre.

Les LGBTphobies persistent dans de nombreux contextes, y compris sur les lieux de travail. Elles se manifestent sous différentes formes, que ce soit à travers des comportements discriminatoires, des commentaires offensants, des stéréotypes préjudiciables ou même des actes de violence. Ces attitudes peuvent avoir un impact dévastateur sur la santé mentale, le bien-être et les conditions de travail des personnes concernées.

Ensemble, nous avons le pouvoir de créer un environnement de travail inclusif où chacun se sent accepté, respecté et valorisé pour ce qu'il est. En cette Journée internationale de lutte contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie, mobilisons-nous contre les LGBTphobies sous toutes leurs formes et promouvons une culture de respect, d'égalité et de diversité.

Notre force réside dans notre diversité.

De quoi parle-t-on ?

LGBTphobie : ce terme désigne toute agissement à caractère discriminatoire envers les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles ou transgenres. Les LGBT phobies au travail se caractérisent par des propos ou des réactions de rejet, des moqueries, des injures, des discriminations, et même du harcèlement ou des violences physiques envers les personnes LGB. LGBT est l’acronyme signifiant lesbiennes, gays, bisexuelles et bisexuels, transgenres. Il est souvent accompagné d’un « + » pour inclure d’autres orientations sexuelles, identités et expressions de genre.

L’orientation sexuelle fait référence à une attirance émotionnelle, physique et/ou sexuelle envers des individus du sexe opposé (hétérosexualité), de même sexe (homosexualité) ou indifféremment pour l’un ou l’autre sexe (bisexualité).

L’identité de genre fait référence au sentiment d’appartenir au genre féminin ou masculin.

Identité de genre féminine, masculine, ou non-binaire : c’est la façon dont on se sent être une femme, un homme ou, pour les personnes non-binaires, entre les deux ou aucun des deux.

Personne de genre non-binaire : personne qui ne se reconnaît ni exclusivement dans le genre féminin, ni exclusivement dans le genre masculin, ou dans aucun des deux. Ce terme générique regroupe une multitude d’identités de genre (agenre, fluid, gender-fluid, bigenre, etc.).

Attention : l’identité de genre d’une personne ne présage pas de son orientation sexuelle. Aussi, l’expression d’« identité de genre » doit être utilisée, l’expression d’« identité sexuelle » entraînant une confusion avec l’orientation sexuelle et résumant la transidentité à une question morphologique. Le terme « transsexuel » ne doit pas être utilisé : issu du vocabulaire médical, il est aujourd’hui rejeté et considéré comme stigmatisant et transphobe par les personnes transgenres.

Pour aller plus loin

Femme lesbienne : femme attirée émotionnellement, physiquement et/ou sexuellement par d'autres femmes.

Homme gay : homme attiré émotionnellement, physiquement et/ou sexuellement par d'autres hommes.

Personne bi (ou personne bisexuelle) : personne attirée émotionnellement, physiquement et/ou sexuellement par des femmes et des hommes.

Personne trans (ou personne transgenre) : personne dont l’identité de genre (féminine, masculine, ou non-binaire) ne correspond pas à son sexe biologique assigné à la naissance (masculin ou féminin). Personne cis (ou cisgenre) : personne dont le genre (homme ou femme) assigné à la naissance sur la base des organes génitaux externes correspond à leur identité de genre.

Personne intersexe (ou personne intersexuée) : personne dont les caractéristiques physiques, chromosomiques et/ou hormonales ne correspondent pas aux définitions binaires des corps mâle ou femelle.

Allié ou alliée (parfois « queereille ») : une personne est dite alliée lorsqu’elle soutient et défend une personne, un groupe ou une communauté victimes ou susceptibles d’être victimes de rejet ou de discriminations.

Coming out : révélation volontaire de son orientation sexuelle et/ou de son identité de genre. Cette révélation, effectuée par une personne LGBT, peut se faire à plusieurs reprises à différents niveaux : familial, professionnel, sportif ou social (loisirs, voisins, amis, etc.). Il revient aux personnes LGBT de faire leur coming out ou pas et de décider quand et comment elles souhaitent le faire, en fonction des circonstances et des risques.

Outing : action de dévoiler l’orientation sexuelle et/ou l’identité de genre d'une personne LGBT sans son accord. Il s'agit d'une atteinte à la vie privée. Pour la personne outée, c’est un acte d’une grande violence, qui peut l’exposer, la fragiliser ou la mettre en danger.

Osons l'égalité !